C’est encore une nouveauté issue de la loi Travail. Les règles de négociation des accords collectifs ont été modifiées et désormais, lorsque les conditions de validité ne sont pas tout à fait remplies, les organisations syndicales peuvent procéder à la consultation des salariés afin de valider l’accord. Un décret du 20 décembre 2016 détaille les modalités de cette consultation.
L’article L. 2232-12 du code du travail modifié par la loi du 8 août 2016
L’article L. 2232-12 du code du travail dans sa nouvelle rédaction est en partie le suivant :
« La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée à sa signature par, d’une part, l’employeur ou son représentant et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés [contre 30 % auparavant] en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.
Si cette condition n’est pas remplie et si l’accord a été signé à la fois par l’employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation visant à valider l’accord.
Si, à l’issue d’un délai de huit jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives n’ont pas permis d’atteindre le taux de 50 % […] et si les conditions mentionnées au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois. »
Organisation et déroulement de la consultation
Tout commence par la conclusion d’un protocole…
La consultation des salariés se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l’employeur et les organisations signataires (C. trav., art. D. 2232-6).
Le protocole doit donc indiquer (C. trav., D. 2232-3) :
1/ Les modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord ;
2/ Le lieu, la date et l’heure du scrutin ;
3/ L’organisation et le déroulement du vote ;
4/ Le texte de la question soumise au vote des salariés.
Le protocole doit être porté à la connaissance des salariés par tout moyen au plus tard 15 jours avant la consultation (C. trav., art. D. 2232-6).
Le protocole conclu avec les organisations syndicales détermine la liste des salariés couverts par l’accord et qui, à ce titre, doivent être consultés (C. trav., art. D. 2232-2).
L’employeur s’occupe du reste…
La consultation a lieu pendant le temps de travail au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique. Son organisation matérielle incombe à l’employeur.
Le résultat du vote fait l’objet d’un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l’entreprise par tout moyen.
L’accord est valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Dans ce cas, le procès-verbal indiquant le résultat de la consultation doit être annexé à l’accord approuvé lors du dépôt de ce dernier (C. trav., art. D. 2232-2).
Que se passe-t-il en cas de désaccord sur les modalités d’organisation de la consultation fixées par le protocole ?
En cas de désaccord sur les modalités d’organisation de la consultation fixées par le protocole, le tribunal d’instance peut être saisi dans un délai de 8 jours à partir du moment où les salariés en ont pris connaissance par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou l’établissement. Le juge statue en la forme des référés et en dernier ressort (C. trav., D. 2232-7).
Entrée en application de ces nouvelles règles
Ces nouvelles règles sont applicables :
- depuis le 10 août 2016 pour les accords d’entreprise conclus en vue de la préservation ou du développement de l’emploi ;
- depuis le 1er janvier 2017 pour les accords collectifs qui portent sur la durée du travail, les repos et les congés ;
- au 1er septembre 2019 pour tout autre accord collectif à l’exception des accords de maintien dans l’emploi.
